Tumbuhkan Optimisme Kehidupan

Malam ini aku terpaku di depan sebuah layar laptop, ku coba mengilasbalikkan memori kehidupan yang telah ku lewati, walau perih memang rasanya jika harus kembali ke masa lalu. Tapi kembalinya diri ini ke masa lalu hanya untuk memetik hikmah dari kejadian yang telah berlalu. Aku merasa sangat bersalah, ketika aku belum dapat menjadi orang yang berarti bagi kehidupan ini. Kendati begitu, jujur aku masih punya rasa optimisme yang cukup kuat untuk menggapai apa-apa yang diri ini cita-citakan.

Sempat terfikir pada diri ini, bagaimana jika kemudian aku harus menjalani kehidupan yang tak sesuai dengan apa yng aku harapkan ? pikiran itu seolah menjadi bumbu-bumbu ampuh setan untuk senantiasa menakut-nakutiku dalam perjalanan kehidupanku ini. Namun aku yakin, bahwa Allah Maha Mengetahui segala apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi. Adalah mesti untuk kita yakini bahwa Allah akan senantiasa berada dipihak yang benar. Jadi, asalkan kita benar, mengapa kita mesti merasa takut… jalani saja kehidupan ini dengan mengerahkan segala potensi yang ada, yakin semua yang ada dalam kehidupan ini berada dalam pengaturan-Nya.

My inspiration – nafs_ian

Mengenal Jenis-jenis Metode Pelatihan (Training Methode) bagi Seorang Karyawan

Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang tenaga kerja, yang kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru bagi perusahaannya, tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari.

Tidak hanya dilakukan pada saat-saat masa orientasi karyawan baru, proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna mengenal sekaligus memahami pekerjaan-pekerjaan baru yang akan pasti ia hadapi nantinya. Berbicara proses pelatiahan secara mendetail dan panjang lebar, tentu akan menyerap waktu yang cukup panjang, untuk itu penulis akan memberikan sedikit point penting mengenai hal-hal yang patut kita ketahui dalam proses pelatihan, yaitu tentang jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses pelatiahan (Training Methode ), adapun jenis metodenya ialah sebagai berikut :

1) Metode On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.

Mengoptimalkan Tujuan Penerapan Sistem kompensasi

Cukup diperhitungkan dalam manajemen personalia ialah menentukan kompensasi bagi para karyawannya. Kompensasi menjadi daya tarik tersendiri bagi karyawan untuk terus mengerahkan segala  daya upaya yang dimilikinya untuk mendapatkan pencapaian maksimum dari karyawan terhadap organisasi atau perusahaan yang ditungganginya. Namun,sebelum lebih jauh menuju kepada pembahasan, sebenarnya apa arti dari kompensasi itu? Kompensasi bagi seorang tenaga kerja/ karyawan merupakan suatu bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai hasil yang timbul dari pekerjaan yang dilakukannya.

Asas keadilan menjadi penting dalam hal mendistribusikan kompensasi yang akan diberikan, pastinya para pribadi karyawan merasa terangkat motivasi kerjanya jika telah merasakan keadilan dalam proses pemberian imbalan tersebut (adanya keseimbangan antara  input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).  Harus diakui bahwa kompensasi karyawan merupakan salah satu cara organisasi dalam meningkatkan produktivitas sekaligus menjadi alat untuk menjalin hubungan erat karyawan agar tetap bersama sebagai satu kesatuan terhadap organisasinya. Walaupun sebenarnya tidaklah mutlak kompensasi dikatakan dapat mempengaruhi prestasi seorang karyawan. Bisa saja kompensasi  yang tidak tersalurkan secara efektif menjadi hamabatan tersendiri bagi pencanangan tujuan kompensasi sebelumnya. Adapun tujuan diadakannya kompensasi karyawan dari suatu perusahaan menurut Ahmad S. Ruky (1999) adalah :

* Mampu “menarik” tenaga kerja yang berkualitas baik dan “mempertahankan” mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain).

* Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.

* Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia.

* Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost).

Pertanyaan yang kemudian muncul ialah bagaimana sekiranya manajer perusahaan atau kepala organisasi terkait dapat mengoptimalkan tujuan tersebut agar lebih mengena pada sasarannya (baca: karyawan)? Mungkin banyak cara yang dapat dilakukan agar tujuan yang telah ditetapkan sekiranya bisa tertuju pada sasarannya, salah satunya ialah bagaimana menerapkan mind set sistem kompensasi, biasanya pemberian kompensasi oleh suatu organisasi yang dilandasi mind set yang baik (optimal) ialah berpegang atas prinsip dasar yang memenuhi lima komponen, yaitu :

Wawancara : Matangkan Persiapan, Optimis Tinggi!!

Dalam hal melamar kerja, salah satu tahapan recruitment yang cukup menarik perhatian para pelamarnya ialah proses wawancara. Tahapan yang mesti ditempuh para jobseeker sebagai tahapan final untuk menentukan lolos atau tidaknya pelamar kerja tersebut terhadap suatu perusahaan yang dilamarnya. Wawancara biasa dilakukan bagian manajemen personalia suatu perusahaan untuk memilih satu atau beberapa orang diantaranya, yang paling memenuhi persyaratan atau kriteria yang telah ditetapkan untuk mengisi lowongan pekerjaan/jabatan tertentu.

Tahapan wawancara ini dirasa sangat penting untuk secara lebih mendetail mengetahui kualitas terbaik yang dimiliki para kandidat, sebab memang tak semua kemampuan seorang pelamar dapat ditentukan dengan proses seleksi/test tertulis, seperti misalnya dalam hal menentukan bakat/kemampuan khusus kandidat, penyesuaian diri, lingkungan pribadinya, atau bahkan motivasi yang memang tak mungkin dinilai dari test tertulis melainkan harus digali secara lebih mendalam dari pribadi seorang kandidat.

Tak jarang wawancara menjadi momok menakutkan tersendiri bagi para pelamar kerja, karena banyak dari mereka yang sudah mengeluarkan jerih payah kemampuan terbaiknyanya dalam tes tertulis dan dinyatakan lulus ke tahap berikutnya, namun apa boleh dikata harus kandas dalam proses wawancara, dalam artian, hanya karena proses wawancara yang tidak lebih dari 2 jam, kandidat yang tidak sesuai kriteria, harus rela tidak dapat mengisi lowongan disediakan perusahaan yang dilamarnya.

Bagaimana halnya dengan pelamar yang tembus prosesi wawancara? Oh.. betapa senangnya diaa…   , hasil kerja keras detik demi detik mempersiapkan proses seleksi (recruitment), tertebus dengan diterimanya ia di perusahaan yang diidamkannya. Namun berhasilnya mereka bukan tanpa alasan, pasti ada kunci tertentu sehingga ia bias lolos masuk diterima dalam perusahaan yang dilamarnya, dan berikut ini adalah beberapa tips yang perlu diperhatikan si pelamar dalam melakukan proses wawancara :

Benarkah, Orang Kaya Pasti Pintar?

Perjalanan panjang seseorang dalam menempuh pendidikan pastinya akan menjadi guru tersendiri atas segala pengalaman yang telah dilewatinya. Menuntut ilmu sebagai penghias diri adalah menjadi salah satu proritas hidup demi menjalankan kehidupan di masa depan kelak, masa depan yang mungkin belum pernah terbayangkan sebelumnya.

Namun yang menjadi pertanyaan dalam tulisan ini ialah benarkah setiap orang yang kaya sudah pasati dapat dikatakan pintar atau sebaliknya ? mungkin kita akan menemukan jawabannya setelah membaca tuntas kutipan artikel berikut. Menarik untuk disimak artikel yang di sadur dari surat kabar harian Sinar Harapan ini , agar setidaknya kita dapat menemukan sekaligus mengambil hikmah yang mungkin tersembunyi dalam tulisan ini.

“G

imana sih kamu Doel, sudah disekolahin tinggi-tinggi sampai keluar negeri, tapi koq ngak pintar cari duit, ngak kaya-kaya seperti Bento yang tidak sekolah setinggi loe Doel?”

Begitu gerutu orang tua saat melihat anaknya yang pintar belum mencetak uang hinga bias disebut orang kaya. Hm… apa yang “tak beres” dengan kecerdasan otak si Doel, sehingga ia mendapat bayaran ataua omzet yang besar? Apakah ia menginvestasikan sesuatu yang tidak efekif dalam kecedasan otaknya?

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia, meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Pengadaan tenaga kerja
2. Pengembangan tenaga kerja
3. Pemberian kompensasi
4. Integritas, dan
5. Pemeliharaan tenaga kerja

Ruang lingkup masing-masing fungsi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja baru.
Fungsi pengembangan tenaga kerja, meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para pekerja agar mereka dapat mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam organisasi.
Fungsi pemberian kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasai karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
Fungsi integritas, merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuan-tujuan ini sudah sinkron, maka akan tergalang kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama kerja para individu karyawan, sehingga akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan.
Fungsi pemeliharaan tenaga kerja,
mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Istilah Sumber Daya Manusia, mengandung konotasi yang berkaitan dengan kondisi manusia pada umumnya, baik yang berada di dalam organisasi maupun yang berada diluar organisasi. Lebih lanjut, dalam pembahasan manajemen sumber daya manusia ini, pengertian Sumber Daya Manusia lebih condong ke pengertian yang sempit, yaitu pengertian manusia dalam organisasi.

Dalam praktek, istilah Sumber Daya Manusia khususnya yang berada dalam organisasi lebih sering disebut dengan istilah “personalia”, sehingga dalam prakteknya, pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia lebih sering disebut dengan istilah manajemen Personalia. Jadi secara umum pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dapat digambarkan sebagai kegiatan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengorganisasian, dan pengendalian semua unsur yang menjadi “kekuatan” manusia, untuk dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri.

Praktek Manajemen SDM Pada Usaha Mikro Pabrik Tahu “TARO”

Citayam sore itu begitu dingin, ditemani rintik-rintik gerimis kecil sepulangnya dari kampus saya memaksakan untuk memutar arah laju sepeda motor saya menuju sebuah pabrik tahu yang memang tak sing lagi bagi kebanyakan masyarakat sekitar sana sebagai satu-satunya pabrik tahu yang tetap bertahan dengan cukup kokoh sampai saat ini. Niat saya mengunjungi pabrik tahu tersebut ialah sebatas membeli barang satu kantong plastik tahu sekaligus sedikit berbincang dengan beberapa pekerja disana untuk mengetahui bagaimana sekiranya kinerja SDM pada pabrik tahu tersebut.

Setibanya disana, dibalik mobil pick up jumbo, di ruangan kurang dari 5 x 6 meter yang berdindingkan papan dan atapnya pun langsung tembus pandang menuju genting-genting penuh sarang laba-laba, saya melihat terdapat beberapa pekerja pabrik sedang sibuk bekerja dengan tugasnya masing-masing. Kedatangan saya langsung disambut baik oleh salah satu pekerja disana, nampaknya ia adalah seorang pemuda dewasa yang kebetulan juga diakuinya posisi dia disana sebagai anak dari pada pemilik pabrik tahu tersebut.

Bang Taro.. begitu mungkin dia memperkenalkan namanya, orangnya terlihat berjanggut dan gemuk namun tinggi badannya tidak terlalu tinggi sekitar 150 cm yang ketika saya tanya jika dijual secara eceran, tahunya dijual seharga Rp 1000,-/ 6 potong kecil tahu, bila dirinci lagi menjadi 170  perak per potong tahu, yang dalam pabriknya biasa diproduksi 2 jenis tahu, yaitu tahu putih (atau sering disebut orang dengan tahu cina) untuk sayuran dan tahu goreng untuk para penjual dagangan gorengan, usut punya usus, setelah saya memulai perkenalan dengan sangat ramah, obrolan pun berlanjut. Dikatakan bang Taro bahwa usaha yang dirintis ayahnya ini sebenarnya sudah berjalan cukup lama karena telah mulai sejak tahun 1991, berbagai problema sampai jatuh bangun praktek kerja pun telah dirasakan oleh sang ayah beserta para tenaga kerjanya demi mencari sesuap nasi ketika itu.

Sampai saat ini tenaga kerja yang dipekerjakan di pabrik tahu ini pun hanya sebanyak 5 orang, “Untuk tenaga kerja pabrik rata-rata kita bawa sendiri dari kampung, berhubung karena masih ada ikatan saudara yang belom ada gawe, kalaupun bukan saudara, paling dari tetangga-tetangga terdekat,”.ujar bang Taro santai. Ia mengakui bahwa untuk proses perekrutan karyawan pabrik tahu milik ayahnya tidaklah ditetapkan standar atau syarat-syarat pendidikan tertentu, tetapi lebih kepada tingkat kepedulian terhadap perekonomian sanak keluarga dikampung, “Sebenarnya biarpun cuma sebatas bikin tahu, tapi kita juga gak bisa sembarang milih orang, harus orang yang emang bener-bener ada kemuaan buat dibimbing dan yang lebih penting lagi, orangnya bisa dipercaya atau bisa menjalankan amanah,” tuturnya dengan penuh keseriusan.

Kehidupan para tenaga kerjanya pun diawasi langsung oleh keluarga bang Taro, “Karena kebanyakan mereka masih muda semua, jadi  untuk tinggal pun karena belum berumah tangga, mereka memilih untuk tinggal bersama dalam satu rumah, yang juga masih rumah bapak saya,  tidur bersama, makan juga bersama…,” tambahnya singkat. Dalam sehari kinerja tenaga kerja usaha pabrik tahu ini bisa mencapai produksi rata-rata 130 hingga 150 kg per hari, yang siap dijual kepada masyarakat ataupun penjual sekitar maupun ada yang kemudian nantinya akan didistribusikan kembali kepada para pedagang-pedangang ecer langganannya di pasar-pasar tradisional, itu pun belum termasuk tahu pesanan dadakan dari masyarakat , jika memang  ada pesanan dipastikan seluruh karyawannya akan dilemburkan.